随着商业模式转型与数字化浪潮的推进，全球企业服务中心（GBS）已成为大型组织的关键支柱。然而，在劳动力成本上升、人员流动加剧及专业技能短缺的背景下，如何留住人才成为这些中心面临的最大挑战。德勤发布的《2025年全球企业服务中心调查》基于对30多个国家***的八年追踪数据，揭示了这一严峻现实：尽管50%的组织计划扩大GBS布局，但人力资源瓶颈正严重制约其发展。
调查指出，企业服务中心在2025年主要面临三大人才保留障碍：高离职率、技能供需缺口以及劳动力成本的持续上涨。随着数据分析、自动化、数字财务及客户体验等领域的人才争夺战日益激烈，留住核心员工已不仅是管理目标，更是保障业务连续性与数字化转型投资回报的生存关键。
面对挑战，GBS中心正转向以组织文化、员工福利和公平薪酬为核心的新策略。数据显示，51%的受访组织认为“建立稳固文化”是最有效的留人手段，紧随其后的是“调整薪酬以匹配市场标准”（41%）和“增加福利机会”（37%）。这一趋势表明，薪酬已不再是唯一的决定性因素，企业文化在员工去留决策中的权重正显著上升。
构建“稳固文化”意味着打造共享的价值观与行为准则，营造激励人心的工作环境。对于GBS中心而言，这包括建立开放透明的沟通机制、持续认可员工绩效、落实真正的包容与多样性、赋予决策自主权以及提供持续学习空间。德勤报告强调，投资此类文化不仅能降低流失率，还能激发团队的韧性、创新力与归属感。
与此同时，员工福利的内涵已远超传统的医疗保险或健身设施，扩展至灵活办公模式、工作生活平衡、心理健康支持及个人发展项目。在通胀高企与全球竞争加剧的拉美等西班牙语国家市场，提供混合办公制度与个性化工时已成为吸引人才的标配。健康的团队在身心状态良好的情况下，其生产力、创造力与忠诚度将显著提升。
尽管文化与福利至关重要，薪酬调整仍是不可或缺的基石。41%的组织表示，根据市场标准动态调整薪资是保留**人才的有效策略。德勤建议，企业除优化直接薪酬外，还应引入绩效奖金、灵活福利及利润分享机制，以应对高通胀环境下的竞争压力。
此外，雇主品牌（Employer Branding）正成为差异化竞争的关键。23%的组织已积极打造雇主品牌，通过分享员工真实故事、活跃于职业社交平台、保持招聘透明化以及积累正面口碑，吸引并留住人才。这已不再是人力资源部门的独角戏，而是需要全组织从领导层到技术、财务团队共同参与的品牌叙事。
德勤的结论明确指出，未来人才竞争将愈发激烈，但那些在文化、福利及真实领导力上持续投入的企业，将更有可能在变革中胜出。对于中国出海企业或跨国从业者而言，这一趋势启示我们：在布局全球服务中心时，必须摒弃单纯的成本导向思维，转而构建以人为本的生态系统，将员工体验视为核心资产，方能在全球人才争夺战中建立可持续的竞争优势。