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人力资源管理-招聘的本质

招聘的本质，实际上招聘的本质就是上面这张图，是萝卜和坑的匹配问题，当下好多群里有一些90后的小朋友说，我这有个好的萝卜，大家谁要？或者我这有一大坑，有没有合适的萝卜推荐啊？这就是萝卜和坑的关系。

招聘的本质在这会涉及3个层面的问题，就是人岗的匹配。一个是人与岗位的匹配。基本上就是3个词，知识，经验和技能。面试的时候，这个人如果学过，干过，会干，就可以做拟招聘岗位的工作了。知识，经验和技能，各位面试的时候是不是都是这样面的？

第二个是人与部门经理的匹配。加入这个公司，离开这个经理，说明员工的离职基本上是因为经理的原因。所以候选人和经理的风格匹配很重要。千人千面，比如PDP把人分为老虎，孔雀、猫头鹰、考拉和变色龙五个类型。假设咱们给某个部门去招聘员工，部门经理是猫头鹰型型号的，而给他招聘的下属是孔雀型号的，人力资源人力资源管理机构，那就该有问题了，最终的结局一定二人户怼 。所以人和部门经理的匹配，一定要考虑到经理的风格。

第三个是人和公司的匹配。一般情况下，知识经验技能具备的人可以做岗位工作，可以招过来，如果候选人风格跟部门经理匹配更好。但是从企业留人的实践来看，真正把人留下来靠的是候选人跟公司价值观的匹配。如果候选人价值观跟公司不匹配的话，候选人很难长久的留下来。而有些企业价值观一般都是桌面一套桌下一套，在做招聘的时候用的是桌面上的那一套，这就人为的造成把人给招错了！

这是招聘的本质——人岗匹配，3个层次。

做人力资源管理，这20句话必须吃透（二）

4. 战略确定后，干部就是决定因素。

企业家的自我超越与干部的队伍建设是战略性人力资源管理的核心。

企业家的领导力是企业成长的 “天花板”。

如果企业家不能自我批判，高效率人力资源管理机构，自我超越，人力资源人力资源管理机构，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。

干部的队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。

5. 以人为本，不是简单以人性为本，而是要以用为本。

只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才的不尊重，也是对人才的浪费。

合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才较好，但求人才合适。

6. 人无完人，优点突出的人，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。

从来没犯过错误的干部不是好干部，成都人力资源管理机构，只有包容才能海纳百川，集聚各类英才于麾下。

要激情高智商的人才，用人就要有“灰度”思维。

老板有时要 “装傻”，对其小毛病、小缺点，要视而不见，“水至清则无沍，人至察则无徒”。

19. 人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。

要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

做人力资源管理，这20句话必须吃透

20. 企业要致力于构建三个共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。

利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。

光讲使命与事业，不谈利益分配，是将人才当傻瓜，对人才耍流氓，骗不长；

只谈利益，不讲文化，没有使命激情，充其量是雇佣军，走不远。

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