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员工持股计划可以用一句话高度概括：员工凑钱做投资。

因此员工持股计划呈现投资行为该有一些特点：

①相对于股权激励，员工持股计划对象覆盖范围更广。

股权激励针对小部分人群，员工持股计划范围很广甚至可以达到全员。

②相对于股权激励，员工持股计划对象获得成本更高。员工通过参与员工持股计划，他拿到的成本，往往并没有股权激励价格那么低，可能就是像投资人一样进入，或者是以评估价，购股价格并不低，因此也降低了公司和员工讨价还价的能力。员工持股计划往往没有更多保障企业利益的约束性条款，只有一个时间的约束。因此，员工持股计划的本质更类似于投资性。

对激励对象进行筛选

　　对于激励对象，可以设置三类筛选条件：

　　▲一是基础条件

　　▲二是能力素质条件

　　▲三是业绩条件

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　　基础条件可以包含几个方面：

　　▲首先是无违规行为，即违规处理期内不得授予股权或期权；

　　▲其次是价值观与公司发展方向吻合，这一点可以通过创始人面试评估的形式进行判断；

　　▲后是要满足任职年限，可以根据情况设置一年或更长时间的任职年限。

　　能力素质条件和业绩条件的筛选则可以通过素质模型评价与业绩评价的形式，将所有员工纳入人才评价的九宫格，将能力与业务都较差的员工排除在激励范围之外。

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　　准确规定分配额度

　　额度的分配是一个值得关注的问题，分配不均容易削弱激励效果甚至造成影响。

　　对股权激励的额度分配应进行综合测算，张学宁，综合测算的标准则应该包括激励对象所处岗位等级、岗位的价值、激励对象的能力素质水平及其业绩水平。

　　在岗位等级方面，张学宁培训怎么样，企业可以设立一个等级体系，在该等级体系中，对每一个等级都应规定特点的期权分配等级系数，从而体现出不同等级对于公司的价值。

　　将所有岗位的员工都纳入该等级体系中，对于等级较低的员工也可设置工作年限的要求，为股权激励设置一定的时间门槛。

　　在岗位价值方面，应结合业务模式及未来发展方向，将岗位分为业务类、技术类、营销类及职能类，张学宁行不行，通过对业务的定位分别赋予不同岗位权重系数，张学宁培训好吗，对应不同岗位的期权分配系数。

　　在综合评价方面，可以将业绩与能力的评价结果作为股权分配系数的依据之一。将综合评价的少数人排除在股权激励之外，只对综合评价突出的少数人赋予较高的股权分配系数，其他大部分员工可赋予相同的综合评价系数。

员工在企业的需求，一是获得收入的不断提升，即自己在企业赚更多的钱。

二是获得个人的能力不断得以成长，即自己越来越值钱。

股权激励即围绕这两个方面展开，在员工的收入没有显著提升之前，让员工掏钱入股的难度非常大，因为员工的实力不足，

二是员工与老板的信任度没有建立起来。员工不拿钱，如何进行激励呢？

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